پایان‌نامه آرشام نوید راجع به گیمیفیکیشن در مدیریت عملکرد

با سلام آرشام نوید هستم، فارغ التحصیل کارشناس مهندسی مکانیک دانشگاه شهید بهشتی و کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران. موضوع پایان‌ نامه گیمیفیکیشن من در مقطع کارشناسی ارشد، “بررسی ادراک متخصصان منابع انسانی درباره استفاده از المان‌های بازی‌وارسازی (گیمیفیکیشن) در مدیریت عملکرد” بود.

در این پایان‌نامه از راهنمایی دکتر آرین قلی‌پور و مشاوره دکتر ندا محمد اسماعیلی استفاده کردم. علت علاقه من چه به حوزه گیمیفیکیشن چه منابع انسانی، این بود که از کودکی به من گفته می‌شد احساسات زیادی ندارم. من هم دیدم حیف می‌شود اگر احساسات مختلف را تجربه نکنم، به همین خاطر تئاتر کار کردم، مدیریت منابع انسانی خواندم و وارد دنیای بازی شدم. تا هم برای خودم تجربه‌های بهتری بسازم و هم اگر توانستم تجربه‌های مختلفی را برای  بقیه طراحی کنم.

چکیده پایان‌نامه آرشام نوید

در سال‌های اخیر تحقیقات نشان داده است که استفاده از بازی‌وارسازی در سیستم‌های مدیریت منابع انسانی باعث افزایش درگیری و رضایت شغلی می‌شود. با این حال، دانش کمی در مورد چگونگی استفاده از عناصر گیمیفیکیشن در سیستم‌های مدیریت منابع انسانی، به خصوص در سیستم مدیریت عملکرد وجود دارد. برای پیشبرد تحقیقات در این زمینه و پرکردن شکاف ذکر شده، متخصصان منابع انسانی را به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته‌ایم.

روش تحقیق

در این پژوهش با توسعه یک پرسشنامه 81 موردی،  به بررسی ترجیح متخصصان منابع انسانی درباره استفاده از 27  المان بازی‌وارسازی (مانند امتیاز،  مرحله،  مدال،  جدول برندگان و پاداش و غیره) در مدیریت عملکرد پرداخته شده است.  پرسشنامه آنلاین توسط 529 نفر مورد بازدید قرار گرفت که از این تعداد 127 پاسخ مورد قبول دریافت شد. در ادامه تفاوت ترجیح متخصصان منابع انسانی برای استفاده از المان‌های بازی‌وارسازی در بخش‌های دولتی و خصوصی، همچنین بر اساس تجربه، جنسیت و سن بررسی شده است. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که به ترتیب المان‌های میله پیشرفت، مدال و سیستم پیشرفت در مرحله دارای بیشترین ترجیح در بین متخصصان منابع انسانی برای استفاده در سیستم مدیریت عملکرد است.

از طرف دیگر المان‌های درپوش مغناطیسی،  آواتار و پاداش ناگهانی دارای کمترین ترجیح هستند. در نهایت،  مجموعه‌ای از راهنمایی‌ها برای طراحان فراهم شده است تا به آن‌ها در  طراحی سیستم مدیریت عملکرد بازی‌وارسازی شده کمک کنند.

چالش اصلی پایان‌‌نامه آرشام نوید

بازی‌وارسازی یک فرمول تضمینی برای رسیدن به موفقیت نیست، برای استفاده از بازی‌وارسازی نیاز داریم تا المان‌های بازی‌وارسازی مناسب را انتخاب کنیم. المان‌های بازی می‌توانند برای انگیزش کارکنان و ارتقا رفتار‌های مطلوب سازمان استفاده شوند اما باید در نظر داشت که استفاده از کدام المان بازی باعث ایجاد بهبود می‌شود. بنابراین فقط اضافه کردن المان‌های بازی به فعالیت‌های منابع انسانی باعث ایجاد بهبود نمی‌شود. این نکته بسیار مهم است که کدام المان بازی با کدام یک از فعالیت‌های منابع انسانی متناسب است و ادراک متخصصان منابع انسانی در رابطه با آن‌ها چیست.

 دانستن این اطلاعات می‌تواند به روند رو به رشد حوزه بازی‌وارسازی کمک کند. همچنین در این پژوهش مشخص شد که کدام یک از المان‌های بازی‌وارسازی متناسب برای استفاده در بخش های مختلف مدیریت عملکرد،  یعنی هدف‌گذاری،  ارزیابی عملکرد و بازخورد هستند. همچنین کدام دسته از متخصصان منابع انسانی نسبت به پیاده‌سازی بازی‌وارسازی در کسب و کار خود مشتاق‌تر هستند.  خروجی این تحقیق از این جهت نیز  مفید است که با وجود این که بازی‌وارسازی در بسیاری از حوزه‌های منابع انسانی ( آشنا‌سازی،  استخدام،  آموزش،  مدیریت‌ عملکرد ) ورود کرده‌است. اما هنوز تحقیقی در رابطه با المان‌های متناسب با این حوزه‌ها صورت نگرفته است.

پیشنهادات

مرور ادبیات گذشته نشان می‌دهد که امتیاز پایه، مدال و جدول برندگان از پراستفاده ترین المان‌های بازی‌وارسازی هستند. اما یکی از نکات جالب این پژوهش این است که المان جدول برندگان حتی در بین 10 المان با رتبه بالا نیز نیست. در این المان محرک رقابت می‌تواند باعث ایجاد انگیزه برای بروز رفتار‌های مطلوب در سیستم بازی‌وارسازی شود.

از آنجا که برخلاف تحقیقات موجود در این حوزه، در پژوهش ما المان جدول برندگان دارای ترجیح بالایی برای استفاده در سیستم بازی‌وارسازی نیست، می‌توان استدلال کرد که افراد ترجیح کمی برای ایجاد رقابت در سیستم مدیریت عملکرد دارند، همچنین نیاز است در رابطه با این موضوع در آینده پژوهش عمیق تری صورت بپذیرد.

یکی از خروجی‌های حائز اهمیت این پژوهش این است که ترجیح استفاده از المان‌های بازی‌وارسازی در زن‌ها و مرد‌ها به جز در المان پاداش تصادفی، دارای تفاوت معنی داری نیست. حتی در المان پاداش تصادفی نیز، ترجیح زن‌ها برای استفاده از این المان بیشتر از مرد‌ها است. همچنین توجه به نتایج این تحقیق می‌توان استفاده از المان‌های بازی‌وارسازی در مدیریت عملکرد را نسبت به جامعه هدف سفارشی سازی کرد.

در طراحی سیستم های بازی‌وارسازی باید توجه داشت که المان های بازی‌وارسازی معمولا در کنار هم استفاده می‌شوند و کمتر پیش می‌آید  که فقط از یک المان در سیستم استفاده شود. از این رو این تحقیق می‌تواند به طراحان پلتفرم‌های مدیریت عملکرد کمک کند تا از ترکیبی از المان‌های بازی‌وارسازی در هر بخش از مدیریت عملکرد استفاده کنند.